四川一企业被税务稽查了，稽查人员指出，企业列支了大量临时工工资，但未签订劳动合同、未缴纳社保，据此认为相关工资不得在企业所得税前扣除。
这种情况下，究竟临时工的工资能否在企业所得税前扣除呢？请看肖太寿博士的分析：
一、 法律依据：
根据《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。临时工工资属于企业为获取经营相关服务而发生的合理支出，具备税前扣除的基本前提。
2. 合理性标准：
《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）第一条明确了“合理工资薪金”的确认原则，强调企业应按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度，实际发放给员工的工资薪金方为合理。该文件并未将“签订书面劳动合同”或“缴纳社会保险费”作为判断工资薪金合理性的法定前置条件。
综上，在企业能够提供真实用工记录、工资支付凭证、考勤记录等证据，证明临时工工资属于与经营相关的、合理的实际支出的前提下，即使未签订正式劳动合同或未缴纳社保，相关工资费用仍应准予在企业所得税前扣除。
以下是肖太寿博士针对相关问题的几个回复：
问题一： 四川学员提到国税函〔2009〕3号文没有要求签合同、交社保，那稽查人员为什么还要拿这个说事？他们的依据是什么？
肖太寿博士回复：
稽查人员的观点主要源于对“合理性”理解的偏差，以及将社保缴纳义务与所得税税前扣除条件进行了不当关联。实务中，部分稽查人员认为，未签合同、未缴社保可能意味着用工关系不真实或不符合常规，进而对支出的“真实性”与“合理性”提出质疑。但从税法规定来看，《企业所得税法》第八条和国税函〔2009〕3号文均未将社保缴纳和劳动合同签订作为税前扣除的必要条件。只要企业能提供证明用工真实发生、支出与企业经营相关且金额合理的证据链，其税前扣除权利应受法律保护。
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问题二： 如果企业没有签合同也没交社保，但确实有临时用工，应该准备哪些材料来应对税务稽查？
肖太寿博士回复：
为证明临时工工资支出的真实性与合理性，建议企业重点准备以下证据材料：
1. 用工协议或劳务合同：
虽未签正式劳动合同，但可签订《临时用工协议》《劳务协议》或《承揽合同》，明确用工内容、报酬标准、支付方式等。
2. 支付凭证：
通过银行转账支付工资的流水记录，避免现金支付，以形成可追溯的资金流。
3. 考勤或工作量记录：
如工时记录、工作成果确认单、派工单等，证明用工行为实际发生。
4. 身份信息：
临时工的身份证明复印件及联系方式。
5. 内部制度：
企业关于临时用工管理、薪酬核算的规章制度。
6. 个税申报记录：
依法履行个人所得税代扣代缴义务的申报记录。
这些材料共同构成证据链，用以说明支出“实际发生”且“与经营相关”。
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问题三： 如果税务稽查最终不认可这笔临时工工资扣除，企业通常会面临什么后果？
肖太寿博士回复：
若稽查认定临时工工资不得税前扣除，企业将面临以下主要后果：
1. 补缴企业所得税：调增应纳税所得额，补缴相应税款。
2. 加收滞纳金：自税款滞纳之日起，按日加收万分之五的滞纳金，滞纳时间越长，成本越高。
3. 可能产生罚款：若被定性为“偷税”或“编造虚假计税依据”，可能面临0.5倍至5倍的罚款。
4. 纳税信用等级影响：补税、滞纳金及罚款记录可能影响企业纳税信用评级，进而影响发票领用、出口退税等后续事项。
因此，企业在处理临时工工资问题时，应高度重视证据链的完整性和税法依据的充分性。
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问题四： 《企业所得税法》第八条和国税函〔2009〕3号文，这两个文件在实务中如何衔接适用？
肖太寿博士回复：
这两个文件是“原则”与“具体标准”的关系，在实务中需结合适用：
《企业所得税法》第八是基本原则，明确了税前扣除的三大核心要素：实际发生、与收入相关、合理。这是判断任何支出能否扣除的根本依据。
国税函〔2009〕3号文是对“合理工资薪金”这一原则的具体化，提出了五项判断标准：
①企业制定的薪酬制度；
②薪酬制度符合行业及地区水平；
③薪酬发放相对固定、调整有序；
④已依法履行代扣代缴个税义务；
⑤薪酬安排不以减少或逃避税款为目的。
在临时工工资问题上，应首先判断其是否符合“实际发生、相关、合理”的原则，再依据国税函〔2009〕3号文的具体标准来论证其“合理性”。
文件并未将劳动合同与社保作为合理性判定的前置条件，因此只要符合上述原则和标准，即使未签合同、未缴社保，也不应仅因此否定其税前扣除资格。
